Wie sieht eine Coaching-Kultur aus?

Aus meiner Sicht beinhaltet eine Coaching-Kultur Folgendes:

• Empowerment – Menschen befähigen, ihr Potenzial auszuschöpfen
• Vertrauen schenken und durch Zutrauen das Selbstvertrauen stärken
• Fragen stellen und nicht gleich Antworten geben
• Regelmäßiges Feedback, nicht nur im Jahresgespräch
• Raum geben zum Lernen, Wachsen und sogar zum Scheitern
• Selbstreflektion als Führungskraft und Bereitschaft, die eigene Denkweise zu verändern

Wenn Sie eine Coaching-Kultur schaffen, wird die Produktivität steigen, was wiederum auch zu mehr wirtschaftlichem Erfolg führen kann.

Laut der Gallup-Metaanalyse 2020 zum Thema Mitarbeiterengagement gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Engagement eines Mitarbeiters und seiner Leistung.

Grundsätzlich gilt: Je engagierter jemand bei der Arbeit ist, desto besser ist seine Leistung. Und eine höhere Leistung kann zu höheren Einnahmen führen.

Eine Abteilungsleiterin bei einem meiner Kunden erzählte mir, dass sie sich bei jedem Feedback, das ich ihr gebe, gestärkt und motiviert fühlt – etwas, das sie bei ihren Vorgesetzten nicht immer verspürt hat.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass häufiges und rechtzeitiges Feedback an Mitarbeitende darüber, was gut läuft und wo Verbesserungsmöglichkeiten bestehen, emotionale Sicherheit schafft, die den Teams hilft, Risiken einzugehen und Ideen umzusetzen. Sie wissen, dass es in Ordnung ist, gelegentlich einen Fehler zu machen, und fühlen sich trotzdem unterstützt.

Ich glaube, dass Menschen durch Fehler wachsen. Wenn sie das Gefühl haben, sich in einem sicheren Umfeld zu befinden, in dem sie lernen, neue Fähigkeiten ausprobieren und ihre Kreativität einsetzen können, streben sie oft danach, ihr Bestes zu geben und zu erreichen.

Wie können Sie also eine Coaching-Kultur schaffen?

Hier gebe ich Ihnen einige Tipps für den Anfang:

Durch Fragen Menschen an Lösungen heranführen

Wollen Sie wirklich erleben, wie sich jemand entwickelt? Stellen Sie mehr Fragen.

Führen durch Fragen: „Und was noch?“

In dem Buch „The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever“ stellt der Autor Michael Bungay Stanier eine einfache, aber tiefgründige Frage, die auch in meinen Gesprächen im Team und bei meinen Kunden wirklich einen Unterschied gemacht hat: „Und was noch?“

Diese Frage ermöglicht es der anderen Person, eine tiefere Ebene des Denkens zu erreichen. Anstatt Ihrem Team sofort die Antworten zu liefern, geben Sie ihm die Möglichkeit, zuerst eigene Lösungen zu finden. Das hilft der Person, tiefer zu graben. Meiner Erfahrung nach wird Ihr Team inspiriert, mehr zu leisten, wenn es das Gefühl hat, dass es den Raum hat, etwas zu schaffen, dass seine Stimme zählt und dass es seine Ideen in die Tat umsetzen kann. Es ist einfach, jemandem zu sagen, was er zu tun hat, aber das fördert nicht immer innovatives Denken oder eine Lernmöglichkeit.

Die Kultur ist einer der Hauptgründe, warum sich gute Bewerber für ein Unternehmen entscheiden. Vielen Arbeitnehmern ist die Kultur sogar wichtiger als ein höheres Gehalt.

Ich bin begeistert, wenn Unternehmer dies erkennen und eine Arbeitsumgebung bieten, die eine starke Kultur möglich macht.

Wir lernen oft, was für uns gut funktioniert, indem wir erfahren, was nicht funktioniert oder sich nicht gut anfühlt. Ich glaube, dass bald immer mehr Unternehmen erkennen werden, wie wichtig es ist, zu zeigen, dass Menschen wichtiger sind als Gewinne. Die jüngeren Generationen fordern dies, und die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert sich.

Es ist an der Zeit, sich zu verändern, und eine Coaching-Kultur ist eine großartige Möglichkeit, diesen Wandel in Ihrem Unternehmen anzustoßen.

Wie gut ist Ihr Unternehmen schon aufgestellt im Bereich Moderne Führung und Unternehmenskultur?

1. Mental Health wird Bestandteil der Arbeitskultur

Die Pandemie hinterlässt nach zwei Jahren tiefe Spuren – gesellschaftlich, wirtschaftlich, mental. Die Zahl schwerer depressiver Störungen und Angststörungen ist in der COVID-Zeit jeweils um etwa 17 Prozent im Vergleich zum Vorjahr gestiegen.

Laut einer Untersuchung der Betriebskrankenkasse Pronova wirken sich psychische Belastungen bei vielen Menschen direkt auf die körperliche Gesundheit aus. Auch einige meiner Kunden berichteten von plötzlichen Burnout-Ausfällen in ihrer Belegschaft, ohne vorherige Ankündigung. Leider ist es häufig immer noch ein Tabu, laut einer LinkedIn-Studie trauen sich 39 Prozent der Betroffenen nicht, psychische Probleme im Job anzusprechen.

2022 sollten noch mehr Unternehmen Mental Health in ihre Arbeitskultur integrieren, auch aus ökonomischer Sicht. Denn wer psychisch krank ist, ist nicht nur gesundheitlich gefährdet, sondern hat womöglich auch mit einem Mangel an Motivation und Konzentrationsfähigkeit im Job zu kämpfen. Dies belegt auch eine Beschäftigtenbefragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Lösungen hierfür könnte eine Vertrauenssprechstunde sein, mentales Coaching bis hin zu digitalen Therapiestunden und den Einsatz von Apps, die Emotionen und Motivation tracken.

Was unternehmen Sie, damit der Arbeitsplatz zum “Mental-Health-Care-Place” wird?

2. Sinn im Job ist ein Asset – Job-Mobilität wird zur Normalität

Erfüllt mich mein Beruf? Kann ich meine Prioritäten hier umsetzen? Viele Unternehmen haben erstmals schmerzhaft erlebt, dass verdiente Mitarbeiter:innen gekündigt haben, obwohl sie keine wirkliche Kritik am Arbeitgeber hatten. Den Sinn haben sie in einem neuen Job vermutet.

Diese Bereitschaft zu mehr Mobilität wird sich fortsetzen und viele Unternehmen zu deutlich mehr Flexibilität zwingen.

Gerade für Menschen zwischen 20 und frühe 30er wird das berufliche Nomadentum zu einer akzeptierten Lebensform. Flexibel zu arbeiten und alle paar Monate den Standort zu wechseln, ist eine realistische Job-Option geworden für alle, die ihren Job auch virtuell erledigen können. „Von überall aus arbeiten“ könnte auch zum ultimativen Vorteil werden, auf den viele Arbeitnehmer:innen bei ihrem nächsten Job bestehen.

Das dürfte nicht mehr nur zu mehr Homeoffice führen, sondern auch den Trend zur Workation befeuern. Schon jetzt bieten erste Unternehmen ihren Beschäftigten an, eine gewisse Zeit im Jahr auch aus dem Ausland zu arbeiten, um noch attraktiver zu sein. Tagsüber am Laptop, nachmittags auf dem Surfbrett: Diese Vision wird für Beschäftigte zunehmend realistischer.

USA ist uns hier immer etwas voraus. Dort erwarten Expert:innen, dass Menschen künftig zunehmend kürzer bei einem Arbeitgeber bleiben werden.

Wie rüsten Sie sich für die Zukunft? Wie sorgen Sie für eine geringe Fluktuation?

3. Arbeitswege verschwinden

Zwei Stunden konzentrierte Arbeit im Co-Working-Space, während die Kinder in der Kita sind. Ein wichtiges Geschäftstreffen im Büro. Ein Nachmittag auf dem Spielplatz. Am Abend nochmals in Ruhe E-Mails lesen. Für viele Menschen werden die Arbeitstage flexibler und Privat- und Berufsleben vermischen sich.

Dieser Trend führt dazu, dass Menschen nicht mehr alle zur gleichen Zeit zur Arbeit pendeln – oder sogar gar nicht mehr.

Flexibles Arbeiten ist heute die Realität: Einer internationalen Umfrage zufolge wünschen sich 93 Prozent der Wissensarbeiter:innen weltweit die Freiheit zu entscheiden, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen. Die Verlagerung weg von den traditionellen Stoßzeiten im Verkehr wird Pendler:innen gleichmäßiger über den Tag verteilen und den Verkehrssystemen eine dringend benötigte Entlastung verschaffen.

Das bedeutet für Arbeitgeber, dass sie sich überlegen müssen, wie sie diese gewünschte Flexibilität ermöglichen, z.B. mit einer Mitgliedschaft in einem Co-Working Space, wie z.B. DesignOffices, damit Mitarbeitende einen professionellen Arbeitsplatz nutzen können; professionelle Ausstattung im Homeoffice sowie Ausbildung der Führungskräfte für Führung auf Distanz.

Welche Pläne haben Sie als Unternehmer für das flexible Arbeiten in Zukunft?

4. Diversität muss weitergedacht werden

Im Jahr 2022 wird die Diversitäts-Messlatte für Arbeitgeber höher liegen. Diversity-Disclaimer in Ausschreibungstexten und vage Lippenbekenntnisse reichen künftig nicht mehr aus.

Diskutiert werden in Zukunft vielmehr: Frauenquoten bei Führungspositionen und ein tiefgehendes Engagement für Vielfalt, das sich auch im beruflichen Alltag widerspiegelt. Menschen mit Behinderung werden nach wie vor von Unternehmen als kompetente Arbeitskräfte unterschätzt, wie die Ergebnisse des German Diversity Monitor 2021 der Diversity-Organisation BeyondGenderAgenda zeigen.

Wer Diversität fördern will, sollte auch Menschen mit unterschiedlichen Sozial- und Bildungshintergründen sowie älteren Bewerber:innen den Zugang zu Jobs ermöglichen.

Ein möglicher Ansporn für Unternehmen: Diversität als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor zu begreifen. Ein diverses Team hat einen umsichtigeren Blick auf die eigene Arbeit und das Produkt.

5. Vertrauen und Optimismus werden zu must-haves am Arbeitsplatz

Gerade in den anspruchsvollen Zeiten der Pandemie haben Menschen gelernt, was wirklich von Bedeutung ist. In einer Welt nach der Pandemie werden sich Beschäftigte deshalb mehr denn je von der Relevanz ihrer Arbeit und der Wertschätzung durch ihre Vorgesetzten leiten lassen.

Eine starke Unternehmenskultur zeichnet sich dadurch aus. Leider sind viele Unternehmen hier noch nicht angekommen.

Häufig lag der Fokus in der Vergangenheit auf kurzfristigen, performance–orientierten Ergebnissen – und das auf Kosten zwischenmenschlicher Beziehungen. Wer im Homeoffice beispielsweise ständig vom Arbeitgeber kontrolliert wird, ob er denn gerade auch wirklich das tue, was er tun solle, dem mangelt es an Vertrauen.

Dieses Misstrauen wird auch noch begründet: Laut einer LinkedIn Studie von YouGov fürchten fast 20 Prozent der Führungskräfte negative Folgen für Ihr Unternehmen, wenn sie ihren Mitarbeiter:innen flexibles Arbeiten ermöglichen.

Als Ergebnis fühlen sich Mitarbeiter:innen frustriert und fremdgesteuert. In Einzelinterviews mit Beschäftigten in Wachstumsunternehmen habe ich selbst erlebt, dass sie resignieren.

Organisationen, die es künftig nicht schaffen, ein Vertrauensverhältnis zu den Beschäftigten aufrechtzuerhalten, werden in den kommenden Jahren existenziell bedroht sein, da sie kein personelles Wachstum erreichen.

Nur in einer vertrauensvollen Umgebung können die Mitarbeiter über sich hinauswachsen – sie fühlen sich inspiriert und sicher. Unternehmen müssen verstehen, dass erst die Beteiligung von Mitarbeitenden wertvolle Produktivität und Ergebnisse sichert.

Mein Tipp: 2022 muss Optimismus Einzug halten. Ernest Hemingway schrieb einmal:

„Der beste Weg, um herauszufinden, ob man Jemandem vertrauen kann ist, ihm zu vertrauen.“

Was unternehmen Sie, um eine Vertrauenskultur in Ihrem Unternehmen/Team zu entwickeln?

6. Online- und Präsenzlehre verschmelzen

Ohne Präsenzunterricht waren viele Universitäten und Trainingsinstitute gezwungen, digital zu lehren. Was sich jedoch auch gezeigt hat: ohne Präsenz sind Studium und berufliche Fortbildung nicht optimal durchzuführen. Die Mischung aus Präsenzveranstaltungen und digitalen Lerninhalten – das sogenannte Blended Learning – wird auch für die berufliche Weiterentwicklung künftig eine wichtige Rolle spielen.

Richtig eingesetzt verbindet Blended Learning die Vorteile von Selbst- und Gruppenstudium: Die reine Aneignung von Wissen geschieht zu Hause unter anderem mit Hilfe von Online-Medien. Im Präsenzseminar geht es darum, gemeinsam mit anderen über die Inhalte zu diskutieren und Fragen zu klären. Die digitalen Inhalte des Blended Learning können dabei unterschiedliche Formate annehmen: Von einfachen Videovorträgen, über interaktive E-Books, bis hin zum Einsatz von Virtual Reality (VR) ist alles denkbar.

Gerade in Unternehmen, in denen das Onboarding neuer Kolleg:innen virtuell erfolgt, ist Blended-Learning die wirkungsvollste Methode, um schnell erforderliches Wissen zu vermitteln. Aber auch für berufliche Weiterbildung wird sich dieser Trend in 2022 fortsetzen.

Wie sieht Ihr Weiterbildungsprogramm im Unternehmen aus? Haben Sie Ihr Fachwissen schon digital aufbereitet?

7. Flexible Arbeitszeitmodelle sind gefragt

Die Präsenzkultur im Job, insbesondere bei Wissensarbeiter:innen, gehört zunehmend der Vergangenheit an. Jedoch nicht nur die Anforderungen neuer Mitarbeiter:innen haben sich geändert, sondern auch die Sicht von Vorgesetzten auf ihre Teams. Gezwungenermaßen mussten sie lernen, dass Produktivität nicht in erster Linie davon abhängt, an welchem Ort und zu welchen Zeiten die Arbeit erledigt wird.

Die Gleichung “lange Arbeitszeiten = gute Arbeit = gute Karriere” wird zunehmend in Frage gestellt. Von jungen Bewerber:innen, erfahrenen Arbeitskräften und zunehmend auch von Vorgesetzten und Unternehmen.

Die Forderung nach Homeoffice gehört zumindest bei Bürojobs für viele bereits zu den Minimalanforderungen. Im Wettbewerb um Fachkräfte ist die 4-Tage Woche oder andere flexible Arbeitszeiten der nächste logische Schritt für Unternehmen.

Vier-Tage-Woche für alle? Sicher nicht möglich. Aber flexible Zeiteinteilung? Ja bitte.

 8. 2022 wird das Jahr der Gehaltserhöhungen

2022 wird für viele Beschäftigte ein Jahr der Gehaltserhöhungen. Unternehmen befinden sich in einer Zwickmühle. „Einerseits müssen sie weiterhin ihre Fixkosten begrenzen. Andererseits sehen sie, dass sie die eher mageren Jahre 2020 und 2021 ausgleichen müssen: Nicht nur durch größere Gehaltserhöhungsbudgets, sondern auch durch unterjährige Gehaltserhöhungen, Prämien für besondere Leistungen, Fähigkeiten oder lange Unternehmenszugehörigkeit. „Sie werden all diese Möglichkeiten nutzen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit auch nach der Corona-Krise zu sichern.“ sagt Florian Frank, Head of Talent von Willis Towers Watson

Im Durchschnitt kalkulieren deutsche Unternehmen demnach eine Gehaltssteigerung von 2,7 % ein. Nur gut ein Prozent der Unternehmen plant keine Gehaltserhöhungen (Vorjahr: 8,4%).

Das geht aus dem „Salary Budget Planning Report“ der Unternehmensberatung Willis Towers Watson hervor, die mehr als 600 Unternehmen in Deutschland befragt hat.

Besonders hoch werden die Gehaltssprünge im Bereich Immobilien, im Bau- und Ingenieurwesen sein mit durchschnittlich 3,9 Prozent geplanten Gehaltserhöhungen. Auch in Medienunternehmen und Fintechs können Beschäftigte mit durchschnittlich 3,5 % mehr Geld rechnen.

Warum 2022 Gehaltssprünge eher möglich sein werden, als noch in diesem Jahr, hat mehrere Gründe. Zum einen schätzen die befragten Unternehmen die Geschäftsaussichten mehrheitlich als gut ein. Auf der anderen Seite spüren die Firmen zunehmend den Fachkräftemangel und versuchen, über Gehaltserhöhungen wertvolle Mitarbeiter:innen zu halten und mit großzügigen Gehältern attraktiv für neues Personal zu werden. Arbeitnehmer:innen sind demnach in einer guten Verhandlungsposition.

 9. Resignation und Job-Hopping wird zum Problem

Dass die große Resignation bei Arbeitnehmer:innen zu einem bedrohlichen Trend werden kann, dass haben Unternehmen in USA schon seit Anfang 2021 erlebt, wo massenweise Mitarbeiter:innen ihren Arbeitgeber wechseln. Aber auch deutsche Unternehmer beklagen zunehmend einen Weggang von verdienten Mitarbeitenden, die offen sind für Headhunter-Anrufe.

Das Arbeiten im Homeoffice wirkt sich zunehmend negativ auf die Bindung zum eigenen Unternehmen aus. Die Möglichkeit, im Homeoffice auch für Unternehmen in anderen Städten zu arbeiten, wirkt für viele, insbesondere jüngere Menschen der Generation Y und Z, attraktiv. Da reichen schon kleine Unzufriedenheiten im bisherigen Job aus, um auf Headhunteranrufe positiv zu reagieren.

Unternehmen sollten deshalb das Thema Unternehmenskultur auf ihre Agenda 2022 nehmen. Teamzusammenhalt und Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Arbeitnehmer:innen sind entscheidend – wer sich ausprobieren darf und inspiriert wird, bleibt sicher weiterhin gerne im Unternehmen.

Welche Entwicklungen beobachten Sie? Welche „Big Topics“ werden das Jahr 2022 bestimmen? Schreiben Sie mir gerne in den Kommentaren.

#Vertraue auf professionelle Begleitung

Ich durfte zahlreiche Unternehmen dabei begleiten, ihre Vision zu schärfen, klare Wachstumsstrategien zu definieren und diese mit dem Team zu verfolgen. Gerade, wenn es sich zäh anfühlt, die Umsätze nicht nach Plan laufen und der Reflex eigentlich zum Rotstift greift, erfordert dieser Kurs von UnternehmerInnen Offenheit, Transparenz ins Team, und Durchhaltevermögen. Es zahlt sich aus, einen Coach an der Seite zu haben, der neue Perspektiven aufzeigt und hilft, zu fokussieren. Zu den Siegern gehören UnternehmerInnen, die diesen Wert für sich erkennen und nutzen.

#Tausche Dich mit Anderen aus

Als Host von Expertentalks und als Speakerin zum Thema Werte und Unternehmenskultur der Zukunft (z.B. Xing Talk, Big & Growing, Leadership Kongress, u.a.) habe ich immer wieder erlebt, wie bereichernd es für ManagerInnen ist, sich mit Gleichgesinnten aus anderen Branchen auszutauschen. Auch beim jährlichen Zukunftskreis innovativer ManagerInnen, den ich gemeinsam mit LNE organisiere, bestätigen Teilnehmer diese positive Erfahrung. Von anderen UnternehmerInnen zu hören, wie sie mit ähnlichen Herausforderungen umgehen, bringt häufig wertvolle Impulse.

#Sei offen für Neues und habe Lust, zu lernen

Lernen, sich mit Neuem auseinandersetzen, innovative Lösungen finden – auch dafür habe ich mir Zeit genommen. Ich bin Fan von WorkingOutLoud (WOL) geworden und habe für die Gruppe doch jede Woche mindestens 1 Stunde Zeit für mein Projekt gefunden. Ich habe als Teil einer LinkedIn Mastermind Gruppe so viel über Posts und Stories erfahren und bin immer noch am Üben. Und wie man innovative Lösungen findet mit System – dazu habe ich mich sogar zum Facilitator für Accelerated Design Thinking (ADT) zertifiziert.

#Der Wille entscheidet

Anspruchsvolle Herausforderungen zu meistern, ist eine Frage des Willens. Das habe ich am eigenen Leib gespürt, bei einer außergewöhnlichen, anstrengenden Tour auf die Zugspitze. Es braucht eine gute Führung und ein klares Ziel. Ob Du oder das Team ankommt – darüber entscheidet allein der Wille.

#Schluss mit Ego – Konzentriere Dich aufs Wesentliche

Ein Unternehmen zu gründen ist meist einfach. Unternehmenswachstum zu gestalten, schon deutlich anspruchsvoller und auch frustrierend. Was tun, wenn das Team in seiner Komfort-zone verharrt und der Chef alles selbst machen muss? Wie reagieren, wenn der GF-Kollege seinen Job nicht so macht, wie es sein sollte? Und die Emotionen täglich hochkochen?

Als StartupCoach habe ich einige dieser Wachstumsschmerzen und Befindlichkeiten begleitet. Hier hilft Fokus, Konzentration auf das, was wirklich wichtig ist und einen Impact hat. Da steht Ego meist im Weg.

#Ziele im Auge behalten und durchhalten

Kunstprojekte zu realisieren gehört sicher zu meinen persönlich größten Herausforderungen. Überall erlebte ich Menschen, die Ideen verhindern und nicht fördern wollen. So geht es sicher vielen Mitarbeitern, die an ihren Chefs mit innovativen Ideen scheitern. Was sie brauchen ist Geduld und Durchhaltevermögen – immer wieder neue Anläufe zu nehmen bis sie am Ziel sind. Mein persönlicher Erfolg war der Designwalk.art, ein Kunstparcour in 4 Städten mit Werken von 8 Künstlern.

1. Weitblick statt Tunnelblick

Viele reduzieren derzeit die Kosten. Streichen zuerst, was an externer Expertise für die Zukunft so hilfreich wäre. Oft bricht schon Gewinn weg, wenn nur ein wenig Umsatz fehlt. Als Unternehmer sollten Sie sich immer etwas Besseres vorstellen können. Zwingen Sie sich, über den Status Quo hinaus zu schauen. Setzen Sie sich gemeinsam mit dem Team ehrgeizige Ziele und diskutieren Sie nicht OB sondern WIE diese erreicht werden können.

Lassen Sie Strategien und Lösungen in kleinen Parallel-Teams erarbeiten. Und seien Sie offen für die Vorschläge, die da kommen. Jetzt ist Weitblick von allen gefragt.

2. Vision statt Blindflug

Menschen sind bereit, Veränderungen mitzumachen, wenn sie wissen, wofür. Die Leistungsbereitschaft ist deutlich höher, wenn es eine gemeinsame Vision gibt, der alle folgen.

„Wer das Ziel nicht kennt, für den ist kein Weg der Richtige“ – dieser Satz aus dem Koran ist gerade in diesen ungewissen Zeiten sehr spürbar. Umso wichtiger ist es, sich als Unternehmer in der aktuellen Situation zu überlegen, wohin sich das Unternehmen in den nächsten Jahren entwickeln soll, sowohl im Markt wie auch intern.

Stellen Sie sicher, dass diese Vision von allen verstanden wird und die Fort- und Rückschritte transparent für alle bleiben.

3. Führen statt Anweisen

Wer in diesen ungewissen Zeiten führen will, muss als Vorbild agieren. Dazu gehört eine wertschätzende, klare Kommunikation und mehr Transparenz. Mitarbeitende wollen verstehen, warum welche Entscheidungen getroffen werden und wo sich das Unternehmen aktuell befindet. Sie wünschen regelmäßiges Feedback, damit sie mit ihrem Beitrag einen gefühlten Wert stiften. Die hybride Arbeitsweise hat dieses Bedürfnis noch verstärkt. Führungskräfte sind hier gefordert, den Kontakt zu ihren Teammitgliedern zu erhöhen und den Menschen mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Schluss mit Micromanagement, Schluss mit Demand & control! Planen Sie 50% Ihrer Zeit für persönliche Gespräche ein.

4. Vertrauen statt Kontrolle

Sie beschäftigen MitarbeiterInnen mit Knowhow und Verantwortungsbereitschaft – um sie dann im Homeoffice permanent zu kontrollieren?

Viele Mitarbeitende fühlen sich inzwischen fremdgesteuert und resignieren. In 2022 werden Unternehmen eine Kündigungswelle erleben.

Lassen Sie es nicht soweit kommen. Ermöglichen Sie flexibles Arbeiten, übertragen Sie Verantwortung und stärken Sie Ihren KollegInnen den Rücken, um zu performen.

„Der beste Weg, herauszufinden, ob man jemandem vertrauen kann, ist, ihm zu vertrauen.“

Ernest Hemingway schrieb einmal: „Der beste Weg, herauszufinden, ob man jemandem vertrauen kann, ist, ihm zu vertrauen.“ Der beste Zeitpunkt ist jetzt.

Schenken Sie Vertrauen, sprechen Sie regelmäßig miteinander und empowern Sie Ihre Teams anstatt sie zu kontrollieren.

5. Agilität statt Trägheit

Während im ersten Coronajahr selbst tiefgreifende Entscheidungen schnell vorbereitet und getroffen wurden, hat sich zuletzt wieder eine Diskussionskultur und Zurückhaltung breit gemacht.

Gehen Sie mit der Zeit, sorgen Sie dafür, dass Entscheidungen schneller getroffen werden. Lassen Sie Ihre Teams agiler arbeiten, verteilen Sie klare Verantwortlichkeiten auf allen Positionen – und lassen Sie die Entscheidungen dort treffen, wo das meiste Knowhow besteht.

Machen Sie Schluss mit Bürokratie und Topdown Entscheidungen! Arbeiten Sie stattdessen z.B. mit verschiedenen Deadlines: 24 Stunden, 3 Tage, 14 Tage – sie werden sehen, wie dynamisch sich Ihr Unternehmen bewegt.

1. Start mit einem gemeinsamen Ziel

2. Wissen & artikulieren, was es braucht

Der nächste Schritt beim Bergsteigen besteht darin, eine gute Bestandsaufnahme zu machen. Wie fit sind wir für die Reise? Wie müssen wir uns vorbereiten? Wie schaffen wir es, das ganze Team bis ans Ziel zu bringen? Hier gilt es, ganz klar zu kommunizieren, was ich vom Team und den Bergführern erwarte. Selbst wenn alle schon mal eine Bergtour gemacht haben, ist so ein Ziel wie die Zugspitze eine ganz andere Nummer.

Für Unternehmen heißt das:

• Klare Sicht auf die Ausgangssituation – wo liegen die Herausforderungen im Team?
• Klare Erwartung an die Führungskräfte kommunizieren. Nur mit den Führungskräften lässt sich das gesamte Team mitnehmen.
• Es braucht ein gemeinsames Führungsverständnis, wie das Team in die Zukunft geführt werden soll. Moderne Führung bedeutet oft auch neue Rollen. Unternehmer müssen sich fragen, was künftig stärker in der Führung benötigt wird, damit sich alle im Team bewegen.

3. Kultur & Mindset fördern

Für Unternehmen heißt dies:

• Sie müssen an einer starken Kultur arbeiten – mit ihr identifizieren sich Menschen mit dem Unternehmen und den angestrebten Zielen.
• Auf Basis gemeinsamer Werte lässt sich ein Mindset fördern, das die Organisation nach vorne pushed und auch durch schwierige Zeiten trägt.

4. Fortschritte transparent machen

Für das Durchhalten auf einer schweren Bergtour ist es sehr wichtig, dass das Team erfährt, wie gut es vorankommt. Mit Blick auf das Ziel: wie weit sind wir schon gekommen? Was liegt noch vor uns? Auch wenn es nochmal sehr anstrengend wird, hilft es allen, die Zähne zusammenzubeißen und weiterzumachen.

Für Unternehmen heißt das:

• Fortschritte transparent machen, immer wieder klar kommunizieren, wo das Unternehmen auf seiner Reise steht. Meilensteine auf dem Weg zur Vision und regelmäßige Fortschrittsmeldungen motivieren, dran zu bleiben.
• auch Rückschläge offen thematisieren, und mit Blick auf das Ziel offen sein, wenn sich die Rahmenbedingungen ändern

Am Ende entscheidet die Qualität der Führung, in welchem Zustand das Team oben ankommt

5. Führen mit Weitblick und Vertrauen

Beide Stile hatten ihren Wert und sorgten ganz individuell bei den Teammitgliedern für Vertrauen. Ich bin ein Mensch für Bergführer B – ich brauche es ehrlich, direkt und klar.

Im Unternehmen bedeutet es, dass die Qualität der Führung entscheidet, wie die Organisation vorankommt. Für Unternehmen bedeutet dies:

• Individuelle Führung, um die Menschen so mitzunehmen, wie sie es brauchen. Dabei den Rücken stärken, ermutigen, motivieren oder zum Durchhalten bewegen.
• Feedback geben und Vertrauen erzeugen, damit die Menschen im Unternehmen an die Erreichbarkeit geplanter nächster Schritte glauben.
• mit Weitblick führen, um Situationen zu erkennen und zu entscheiden, was jetzt gebraucht wird. Und offen sein für neue Fähigkeiten, die im Laufe der Transformation erforderlich werden.

Fazit: Die sicherste Route zum Ziel: klar, transparent und gut begleitet

Alle fünf Lektionen weisen auf dasselbe hin: Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, braucht es Klarheit & Führung. Klarheit darüber, wohin, warum und wie. Klarheit, was von Jede*m erwartet wird. Klare Kommunikation als Grundlage für eine vertrauensvolle Kultur und eine positive Einstellung. Und Führung – insbesondere in schwierigen Phasen – die selbst offen ist, sich immer wieder neu aufzustellen. So werden Menschen befähigt, auch schwierigste Herausforderungen anzugehen und gemeinsam zu meistern.

Dieser Artikel basiert auf einer Keynote, die ich gemeinsam mit Andreas Käter, GF von LNE (Foto), auf dem Leadership Alpenkongress am 16. September 2021 gehalten habe. leadership-health-kongress.de

Die Bergtour haben wir im Rahmen des LNE Zukunftskreises für innovative ManagerInnen organisiert, die sich in Transformationsprozessen befinden. Mehr dazu www.lne-erfolg.com

Wie gelingt also eine hybride Zusammenarbeit mit hoher Produktivität?

Eine Studie von Gartner (“Redesigning Work for the Hybrid World.”) ergab, dass Unternehmen mit einem hohen Maß an Flexibilität und Wohlbefinden der Mitarbeiter eine fast dreimal so hohe Mitarbeiterleistung aufweisen.

Die Beziehungen zu den Mitarbeitern und deren Feedback sind für den Erfolg eines Unternehmens immer wichtiger. Wenn es eine neue Technologie gäbe, die so viel leisten würde, würden wir sofort investieren.

3:2 – Regelung reicht nicht aus
Die hybride Arbeitswelt bringt sehr viel Flexibilität mit sich, die wir vorher nicht hatten. Schon jetzt beobachten wir in vielen Firmen den Trend zur Drei-Tage-Büro-Woche und der Zwei-Tage-Fernarbeit, was Vorteile für Mitarbeiter vor Ort aber auch an anderen Orten mit sich bringt. Gleichzeitig reicht es nicht aus, lediglich die Prinzipien der physischen Arbeit hybrid abzubilden, nur den Arbeitsort ins Homeoffice zu verlagern. Es braucht ein Umdenken und eine neue Gestaltung der Arbeitsweise.

Ein mitarbeiterorientierter Ansatz für flexibles Arbeiten ermöglicht es den Mitarbeitern, mitzuentscheiden, wo, wann und wie sie arbeiten.

Die Lösung liegt im menschen-orientierten Ansatz
Viele hybride Arbeitszeitmodelle haben ihre Berechtigung, jedoch sollten Arbeitgeber anfangen, den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden und den dazu passenden Prozessen mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Ein mitarbeiterorientierter Ansatz für flexibles Arbeiten ermöglicht es den Mitarbeitern, mitzuentscheiden, wo, wann und wie sie arbeiten.

Erste Erfahrungen können ein guter Anfang sein und als Entwicklung betrachtet werden, um klare Erwartungen des Managements mit Feedback und Vorschlägen der Belegschaft zu kombinieren. Es braucht ein menschenorientiertes Modell anstatt einem bürozentrierten Ansatz. Aktives Einholen von Feedback zu den Mitarbeiterbedürfnissen, Dialog zur Produktivität und Output sowie gemeinsame Anpassungen und effiziente Prozesse sichern eine starke Kultur mit Commitment.

Flexible Arbeit muss zum Standard werden
Um diesen Wandel erfolgreich zu vollziehen, müssen Arbeitgeber die flexible Arbeit entstigmatisieren, indem sie sie zum Standard machen – und nicht zur Ausnahme. Bei welchen Anlässen profitieren alle von der Nähe zu Kollegen? Wie lassen sich Motivation und Zusammenarbeit immer wieder verbessern?

Es sollten Grundsätze und nicht Richtlinien für die flexible Arbeit entwickelt werden.

Welche hybride Arbeitsform für das eigene Unternehmen passt, muss ausprobiert und angepasst werden – bis es am besten zur eigenen Kultur passt und wirtschaftlich gut funktioniert.

Von Führungskräften wird mehr Empathie gefordert
Mitarbeiter durch Feedback in solch grundsätzliche Entscheidungen einzubeziehen – wie kann das funktionieren? Es braucht eine veränderte, empathische Führung.

Für eine zukunftsfähige Arbeitsweise müssen Führungskräfte ihre Arbeitsteams und deren geleistete Arbeit kennen. Sie müssen auch verstehen, wie sich das Team auf andere Bereiche des Unternehmens auswirkt. Und sie müssen ihren Verantwortungsbereich wie ein kleines Unternehmen führen, das flexibel auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen kann.

Die Beteiligung der Mitarbeitenden an wichtigen Entscheidungen (durch Input und Feedback) schafft das Gefühl der Wertschätzung, das Menschen dazu veranlasst, in einem Unternehmen zu bleiben. Und eine vertrauensvolle Flexibilität ermöglicht es dem Einzelnen, persönliche und berufliche Verpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen – auch das erhöht die Bindung ans Unternehmen. Damit ist dies für Manager keine „Kann-Aufgabe“, sondern ein „Must do“. Führungskräften, die eine produktive, hybride Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden fördern wollen, empfehle ich folgende Must-Dos.

Damit ist dies für Manager keine „Kann-Aufgabe“, sondern ein „Must do“.

4 x Management Must-Do`s zur Erreichung einer optimalen hybriden Arbeitsweise

Führungskräften, die eine produktive, hybride Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden fördern wollen, empfehle ich folgende Must-Dos.

Must-do (1): Kennen Sie die Wohlfühl-Umstände Ihrer Teammitglieder

Schenken Sie Ihren Mitarbeiterinnen Aufmerksamkeit und echtes Interesse. Es gibt etliche Studien, die belegen, dass die Beziehungen zu Chefs und Vorgesetzten für die Arbeitszufriedenheit und damit für das Wohlbefinden der Mitarbeiter entscheidend sind. Wenn Sie ein Team hin zur Flexibilität steuern wollen, bringen Sie sich ein, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind.

Eine vernetzte Führungskraft kennt die Teammitglieder persönlich und weiß, unter welchen individuellen Bedingungen sie am besten arbeiten und sich als Person und Arbeitskraft entfalten können.

Fragen, um die Motivation Ihrer Mitarbeiter herauszufinden:

• Wann arbeitest Du in Deinen Stärken – was behindert Dich aktuell?
• Wodurch fühlst Du Dich bei der Arbeit wertgeschätzt?
• Womit würdest Du gerne weniger Zeit verbringen?
• Welche Unternehmensprozesse könnten wir anpassen, um die Effizienz zu steigern?
• Welche Instrumente oder Prozesse helfen Dir, Dich stärker zu involvieren?

Must-do (2): Klären Sie alle (wirtschaftlichen) Erwartungen und passen Sie die Arbeitsweise daran an

Wissen Ihre Mitarbeiter, welche geschäftlichen Anforderungen aktuell bestehen, um Kundenerwartungen oder Unternehmenserfolge zu sichern? Stellen Sie hier zunächst ein gemeinsames Verständnis sicher, bevor Sie Änderungen vornehmen. Vor diesem Hintergrund können Sie im Team Flexibilität schaffen. Achten Sie darauf, Ihre Gespräche mit dem Ziel zu führen, ein Klima des Erfolgs zu schaffen.

Um den Bedarf an Produktivität und Schnittstellen zu ermitteln, könnten Sie fragen:

• Sind Dir die Benchmarks, Ziele und Fristen im Team klar?
• Ist Dir klar, was von Dir erwartet wird und was eine erfolgreiche Leistung ausmacht?
• Wann und wie oft kommunizierst Du teamübergreifend / mit Kunden? Zu welchen Zeiten überschneiden sich Eure Aufgaben am häufigsten?

Um den individuellen Präferenzen auf den Grund zu gehen, könnten Sie fragen:

• Hast Du Fragen zu Deiner Rolle bei der Verwirklichung der Vision des Unternehmens?
• Was hilft Dir Dich zu konzentrieren? Was lenkt Dich ab?
• Welche Kommunikationsmethoden funktionieren für Dich am besten bei der Arbeit im Team / teamübergreifend / mit Kunden oder Externen?

Mit einem umfassenden Verständnis des Zwecks des Teams und seiner Einbindung in die übrige Organisation sollte ein Manager in der Lage sein, das Team dazu zu bringen, einen praktikablen Zeitplan zu finden, der die Ziele des Unternehmens in Bezug auf Zusammenarbeit und Produktivität in Kombination mit den individuellen Präferenzen unterstützt.

Must-do (3): Optimieren Sie Ihr Arbeitsmodell, bis es funktioniert

Nach Einführung einer hybriden Arbeitsweise mit Zeitplan reflektieren Sie regelmäßig (z.B. alle 2 Monate) mit Ihrem Team, welche Aspekte funktionieren und welche nicht. Halten Sie nicht am Status Quo fest! Es ist wichtig, als Führungskraft wiederkehrendes Feedback zu fördern und die Richtlinien so anpassen, dass sie den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen.

Beispielfragen für ein 2-monatliches Review-Meeting:

• Was hat in der hybriden Arbeitsweise gut funktioniert, welche Vorteile habt Ihr erfahren?
• Wie produktiv seid Ihr aktuell?
• Auf welche Schwierigkeiten sind Ihr gestoßen?
• Wo sollten wir im nächsten Quartal die Art und Weise unserer Zusammenarbeit anpassen?

Must-Do (4): Führen Sie nach Ergebnisse

Nicht die Stundenanzahl, die Herangehensweise oder die Menge des Inputs sind in der modernen Welt entscheidend, sondern die Ergebnisse, die Mitarbeitende erzielen. Dies veränderte Führungsrolle ist eine große Herausforderung für viele Manager.

Ein einfühlsames Führen von Teams bedeutet eine veränderte Erwartungshaltung hin zu Leistung nach Ergebnissen. Nicht der Einblick und Eingriff in die Detailarbeit des Mitarbeiters ist relevant, sondern die Unterstützung und enge Abstimmung hin zu vereinbarten Ergebnissen. Hier besteht eine neue Herausforderung für Manager und Führungskräfte, da sich ihre Rolle hier stark verändern muss.

Mein Appell zum Schluss:

Wir befinden uns in einer Zeit, in der Geschwindigkeit und Flexibilität gefordert und belohnt werden. Treffen Sie deshalb so grundlegende Entscheidungen zur Arbeitsweise der Zukunft nicht top down, sondern involvieren Sie Ihre Mitarbeitenden, um eine starke Kultur und damit eine hohe Leistungsfähigkeit sicherzustellen.

Hybrides Arbeiten ist ein Prozess – betrachten Sie Ihre ersten Festlegungen als ein Experiment, das sukzessive geändert werden kann, wenn sich die Umstände ändern. Bleiben Sie offen und flexibel mit weiteren Anpassungen, damit die hybride Arbeitsweise den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden optimal gerecht werden.

Mitarbeiterorientierte Flexibilität ist nicht nur der Schlüssel zur Akzeptanz, sondern führt auch zu einer fast dreifachen Steigerung der Mitarbeiterproduktivität. Es lohnt sich, diese Herausforderung anzunehmen.

Wenn Sie Fragen oder Gedanken zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie mich hier.

Mitarbeitergesteuerte Flexibilität als Erfolgsfaktor

Jedes hybride Arbeitszeitmodell hat seine Berechtigung, jedoch sollten Arbeitgeber anfangen, den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden und den dazu passenden Prozessen mehr Aufmerksamkeit zu schenken und mitarbeiterorientierten Ansatz für flexibles Arbeiten wählen, der es den Mitarbeitern ermöglicht, mitzuentscheiden, wo, wann und wie sie arbeiten. Die oben genannten Erfahrungen können ein guter Anfang sein und als Entwicklung betrachtet werden, die klare Erwartungen des Managements mit Feedback und Vorschlägen der Belegschaft kombiniert.

Um diesen Wandel erfolgreich zu vollziehen, müssen Arbeitgeber die flexible Arbeit entstigmatisieren, indem sie sie zum Standard machen – und nicht zur Ausnahme. Es sollten Grundsätze, und nicht Richtlinien für die flexible Arbeit entwickelt werden. Welche hybride Arbeitsform für das eigene Unternehmen passt, muss ausprobiert und angepasst werden – bis es am besten zur eigenen Kultur passt.

Denn schon jetzt ist klar: in einem harten Wettbewerb um Talente bieten bald viele Firmen attraktive Arbeitsmodelle – die Schaffung einer Organisationsstruktur, die die Präferenzen der Mitarbeiter nicht berücksichtigt, wird zu Fluktuation führen. Die Beziehungen zu den Mitarbeitern und deren Feedback sind für den Erfolg eines Unternehmens immer wichtiger.

Eine Studie von Gartner ( “Redesigning Work for the Hybrid World.”) ergab, dass Unternehmen mit einem hohen Maß an Flexibilität und Wohlbefinden der Mitarbeiter eine fast dreimal so hohe Mitarbeiterleistung aufweisen.

Mehr Empathie von den Führungskräften gefragt

Wie soll das gehen? Ist es nicht zuviel Aufwand, Mitarbeiter durch Feedback in solche Entscheidungen einzubeziehen? Doch es ist machbar – durch empathiebasierte Führung.

Für eine zukunftsfähige Arbeitsweise müssen Führungskräfte

1. ihre Arbeitsteams und deren geleistete Arbeit kennen
2. verstehen, wie sich das Team auf andere Bereiche des Unternehmens auswirkt
3. ihren Verantwortungsbereich wie ein kleines Unternehmen führen, das flexibel auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen kann. Die Beteiligung an wichtigen Entscheidungen (durch Input und Feedback) schafft das Gefühl der Wertschätzung, das Menschen dazu veranlasst, in einem Unternehmen zu bleiben.

Mitarbeiterorientierte Flexibilität ermöglicht es dem Einzelnen, persönliche und berufliche Verpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen, um das Berufs- und Privatleben zu harmonisieren – und das erhöht die Bindung ans Unternehmen. Damit ist dies für Manager keine „Kann-Aufgabe“, sondern ein „Must do“.

4 Management-Tipps für abgestimmtes hybrides Arbeiten

Führungskräften, die eine engere hybride Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden fördern wollen, empfehle ich folgende Schritte:

Tipp 1: Kennen Sie die Wohlfühl-Umstände Ihrer Teammitglieder

Schenken Sie Ihren MitarbeiterInnen Aufmerksamkeit und echtes Interesse. Es gibt etliche Studien, die belegen, dass die Beziehungen zu Chefs und Vorgesetzten für die Arbeitszufriedenheit und damit für das Wohlbefinden der Mitarbeiter entscheidend sind. Wenn Sie ein Team hin zur Flexibilität steuern wollen, bringen Sie sich ein, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind.

Eine vernetzte Führungskraft kennt die Teammitglieder persönlich und weiß, unter welchen individuellen Bedingungen sie am besten arbeiten und sich als Person und Arbeitskraft entfalten können.

Fragen, um die Motivation Ihrer Mitarbeiter herauszufinden:

• Wann arbeitest Du in Deinen Stärken – was behindert Dich aktuell?
• Wodurch fühlst Du Dich bei der Arbeit wertgeschätzt?
• Womit würdest Du gerne weniger Zeit verbringen?
• Welche Unternehmensprozesse könnten wir anpassen, um die Effizienz zu steigern?
• Welche Instrumente oder Prozesse helfen Dir, Dich stärker zu involvieren?

Tipp 2: Klären Sie die (wirtschaftlichen) Erwartungen und passen die Arbeitsweise an

Wissen Ihre Mitarbeiter, welche geschäftlichen Anforderungen aktuell bestehen, um Kundenerwartungen oder Unternehmenserfolge zu sichern? Stellen Sie hier zunächst ein gemeinsames Verständnis sicher bevor Sie Änderungen vornehmen.

Vor diesem Hintergrund können Sie im Team Flexibilität schaffen – achten Sie darauf, Ihre Gespräche mit dem Ziel zu führen, ein Klima des Erfolgs zu schaffen.

Um den Bedarf an Produktivität und Schnittstellen zu ermitteln, könnten Sie fragen:

• Sind Dir die Benchmarks, Ziele und Fristen im Teams klar?
• Ist Dir klar, was von Dir erwartet wird und was eine erfolgreiche Leistung ausmacht?
• Wann und wie oft kommunizierst Du teamübergreifend / mit Kunden? Zu welchen Zeiten überschneiden sich Eure Aufgaben am häufigsten?

Tipp 3: Beobachten Sie, wie gut Ihr Arbeitsmodell funktioniert – und optimieren Sie

Nach Einführung eines hybriden Zeitplans und Arbeitsweise reflektieren Sie regelmäßig (z.B. alle 2 Monate) mit Ihrem Team, welche Aspekte funktionieren und welche nicht. Halten Sie nicht am Status Quo fest! Es ist wichtig, als Führungskraft wiederkehrendes Feedback zu fördern und die Richtlinien so anpassen, dass sie den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen.

Beispielfragen für ein 2-monatliches Reviewmeeting:

• Was hat in der hybriden Arbeitsweise gut funktioniert, welche Vorteile habt Ihr erfahren?
• Auf welche Schwierigkeiten sind Ihr gestoßen?
• Wo sollten wir im nächsten Quartal die Art und Weise unserer Zusammenarbeit anpassen?

Tipp 4: Führen Sie nach Ergebnissen

Ein einfühlsames Führen von Teams bedeutet eine Verlagerung weg von der Leistung nach Input hin zu Leistung nach Ergebnissen. Nicht der Einblick in die Detailarbeit des Mitar–beiters ist relevant, sondern die Unterstützung und enge Abstimmung hin zu vereinbarten Ergebnissen. Auch hier besteht eine neue Herausforderung durch ein verändertes Rollenverständnis für Manager.

Mein Appell zum Schluss:

Wir befinden uns in einer Zeit, in der Geschwindigkeit und Flexibilität gefordert und belohnt werden. Treffen Sie deshalb so grundlegende Entscheidungen zur Arbeitsweise der Zukunft nicht top down, sondern involvieren Sie Ihre Mitarbeitenden, um eine starke Kultur und damit eine hohe Leistungsfähigkeit sicherzustellen.

Hybrides Arbeiten ist ein Prozess – betrachten Sie Ihre ersten Festlegungen als ein Experiment, das sukzessive geändert werden kann, wenn sich die Umstände ändern. Bleiben Sie offen und flexibel mit weiteren Anpassungen, damit die hybride Arbeitsweise den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden optimal gerecht werden.